Vaihtelevalla työajalla tarkoitetaan työaikasopimuksia, jotka eivät sisällä täsmällistä työaikaa. Tällaisia ovat mm. ns. nollatuntisopimukset ja tarvittaessa töihin kutsuttavat. Vaihtelevan työajan sopimusta voidaan työnantajan aloitteesta käyttää vain, jos työnantajan työvoiman tarve ei ole kiinteä, eikä vähimmäistyöaikaa saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin mitä työnantajan työvoiman tarve edellyttää.
Uutena sääntelynä 1.8.2022 voimaan tulleissa lakimuutoksissa työnantajan edellytetään tarkasteltavan vähintään 12 kuukauden välein sovitun työaikaehdon toteutumista. Tarkastelun tekeminen on työnantajan velvollisuus kaikissa tilanteissa, joissa vaihtelevan työajan sopimus on tehty työnantajan aloitteesta. Tarkasteluvelvollisuus ei riipu työntekijän pyynnöstä.
Jos tarkastelujaksolla toteutuneiden työtuntien määrä ja työnantajan työvoiman tarve osoittavat, että työsopimuksessa sovittu vähimmäistyöaika olisi määriteltävissä korkeammaksi, työnantajan on kuukauden kuluessa tarkastelun suorittamisesta tarjottava työntekijälle sopimusta työaikaehdon muuttamisesta siten, että se vastaa tarkastelun tulosta. Jos työajaksi on sovittu esimerkiksi 0–40 tuntia viikossa ja toteutunut viikkotyöaika tarkastelujaksolla on säännönmukaisesti ollut viisi tuntia tai sitä korkeampi, tarkastelu lähtökohtaisesti ilmentäisi tarvetta nostaa viikkokohtainen vähimmäistyöaika vähintään viiteen tuntiin. Työntekijä voi kuitenkin halutessaan kieltäytyä uudesta työaikaehdosta.
Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle tarkastelun ajankohta. Työntekijän pyynnöstä työnantajan on esitettävä kirjallinen selvitys tarkastelun tuloksesta ja sen perusteena olevista seikoista. Jos puolestaan työnantaja lopettaa ns. nollatuntisopimuksessa työn tarjoamisen kokonaan, työnantajan on työntekijän pyynnöstä selvitettävä kirjallisesti tarjolla olevan työn vähentymisen syyt.
Tarkastelu on ensimmäisen kerran toteutettava viimeistään vuoden kuluttua lain voimaantulosta (ts. 1.8.2023) tai siitä, kun työsuhde on kestänyt vuoden, riippuen siitä, kumpi on myöhemmin.
Työnantajan on vaihtelevaa työaikaa noudattavan työntekijän osalta annettava joko työsopimuksessa tai erillisessä kirjallisessa selvityksessä tiedot siitä, missä tilanteissa ja missä määrin työnantajalle syntyy työvoiman tarvetta. Lisäksi on annettava tiedot niistä viikonpäivistä ja kellonajoista, joina työnantaja voi teettää työtä ilman työntekijän kutakin kertaa varten antamaa suostumusta. Työnantajan on annettava tiedot näistä ns. viitetunneista ja -päivistä kolmen kuukauden kuluessa lain voimaantulosta, eli viimeistään 31.10.2022.
Työaikalain mukaan vaihtelevan työajan sopimusten osalta työvuoron merkitseminen työvuoroluetteloon edellyttää työntekijän suostumusta, jos työaika sijoittuisi edellä mainittujen viitetuntien tai -päivien ulkopuolelle, tai työaika ylittäisi vaihtelevan työajan sopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan määrän. Työntekijä voi antaa suostumuksen kutakin kertaa varten erikseen tai lyhyehköksi ajaksi kerrallaan. Suostumusta ei kuitenkaan voi antaa esimerkiksi jo työsopimuksessa jatkuvasti voimassa olevana.
Säännökset asettavat vaatimuksia työaikasuunnittelulle, sillä työnantajan on jo työsuhteen alussa ilmoitettava viitetunnit ja -päivät, joille vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevälle työntekijälle voidaan sijoittaa työaikaa suoraan direktio-oikeuden nojalla. Työntekijän suostumuksella työaikaa voidaan sijoittaa myös viitetuntien ja -päivien ulkopuolelle.
Työnantajan on käytännössä siten arvioitava, minä viikonpäivinä tai kellonaikoina työnantajalle yleensä syntyy työvoiman tarvetta siten, että työntekijälle tarjottaisiin työtä. Viitetunnit ja -päivät voidaan ilmoittaa esimerkiksi viittaamalla yrityksen aukioloaikoihin, jollei tarkempi määrittäminen ole mahdollista. Jos toimintaa on viikon jokaisena päivänä tai vuorokauden ympäri, työnantajan olisi kuitenkin pyrittävä tarkentamaan työajan sijoittelua.
Työvuoroluetteloon merkitty työvuoro tai muutoin sovittu työvuoro sitoo työnantajaa. Työnantajan on sen vuoksi korvattava työntekijälle palkanmenetys, joka työvuoron peruuntuessa aiheutuu, jos sovittu vähimmäistyöaika ei täyty. Työnantaja on työsopimuslain mukaan velvollinen maksamaan työntekijälle täyden palkan, jos hän on ollut sopimuksen mukaisesti työnantajan käytettävissä voimatta kuitenkaan tehdä työtä työnantajasta johtuvasta syystä.
Työnantaja voi muuttaa työvuoroluetteloa vain työntekijän suostumuksella tai työn järjestelyihin liittyvästä painavasta syystä. Jos työvuoroluettelon muuttaminen johtaa siihen, että työsopimuksen mukainen vähimmäistyöaika ei täyty, työnantajan on korvattava palkanmenetys. Jos puolestaan työvuoroluetteloa muutetaan siten, että työvuoroa siirretään työvuoroluetteloon merkityn jakson aikana toiseen ajankohtaan, korvausta ei tarvitse maksaa.
Uutena säännöksenä työaikalaissa säädetään, että jos työnantaja peruuttaa lain tai työehtosopimuksen mukaisesti työvuoron myöhemmin kuin 48 tuntia ennen työvuoron alkua, eikä työnantajalla ole velvollisuutta maksaa peruutetun työvuoron ajalta palkkaa tai muuta korvausta, työntekijälle olisi kuitenkin maksettava kohtuullinen korvaus peruuntumisesta aiheutuvasta haitasta. Säännös on ns. perälautasäännös, joka tulee sovellettavaksi viimesijaisesti. Sen mukainen korvaus maksetaan vain, jos työvuoro peruuntuu kokonaan eikä peruuttamisesta ei makseta korvausta lain, työehtosopimuksen tai työvuoron sitovuuden perusteella. Työvuoroluettelon muuttamisesta ja/tai työvuoron peruuttamisesta on voitu myös sopia poikkeavasti työsopimuksella.
Työsopimuslaissa säädetään työnantajalle uusi velvollisuus antaa työntekijälle perusteltu vastaus mahdollisuudesta pidentää osa-aikatyössä työsopimuksen mukaista työaikaa tai määräaikaisen työsopimuksen kestoa. Vastausvelvollisuus ei synny tavanomaisesta työvuorojen suunnitteluun tai työajan pituuteen liittyvästä keskustelusta, vaan edellytyksenä on työntekijän nimenomainen pyyntö saada perustelu vastaus työnantajalta siitä, voidaanko työaikaa tai työsopimuksen kestoa pidentää. Perustellun vastauksen sisältöä ei ole laissa tarkemmin säädetty, joten työnantaja voi täyttää velvollisuutensa selostamalla lyhyesti, mistä syystä työntekijän työaikaa tai määräaikaista työsopimusta voidaan tai ei voida pidentää.
Vastaus on annettava työntekijälle lähtökohtaisesti kirjallisesti kuukauden kuluessa pyynnöstä. Tähän on kuitenkin kaksi poikkeusta. Alle 250 työntekijän yrityksissä vastauksen määräaika on kolme kuukautta pyynnöstä ja jos pyyntö toistuu, vastaus voidaan antaa suullisesti, jos sen perustelut eivät ole muuttuneet edellisen vastauksen jälkeen. Kirjallista vastausta ei tarvitse myöskään antaa, jos työntekijä on työskennellyt työnantajan palveluksessa alle kuuden kuukauden ajan tai jos työntekijän edellisestä pyynnöstä on kulunut alle 12 kuukautta.
Työnantajan velvollisuus arvioida mahdollisuutta tarjota pidempää työaikaa tai työsopimuksen kestoa koskee kaikkia osa-aikatyön muotoja ja määräaikaisia työsuhteita. Se on erillinen velvollisuus vaihtelevan työajan sopimuksella työskentelevän työntekijän työajan tarkasteluun nähden, mutta työnantaja voi viitata vastauksessaan toteutuneen työajan tarkasteluun tai antaa saman selvityksen uudelleen työntekijälle, jos sen perusteet ovat pysyneet muuttumattomina.
Lähde: https://www.yrittajat.fi/tyonantajalle/nain-palkkaat/tyonantajan-sopimukset/tyosopimuslain-ja-tyoaikalain-muutokset-1-8-2022/