Hallitus antoi eduskunnalle 23.10.2025 esityksen lainsäädäntöön, joka koskee henkilöön liittyvää irtisanomisperustetta. Eduskunta hyväksyi lakiehdotuksen 19.12.2025. Muutokset tulevat voimaan 1.1.2026.
Työsuhteen voi 1.1.2026 alkaen irtisanoa kevyemmin perustein, jos työntekijä rikkoo työsuhteesta johtuvia velvollisuuksiaan. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan edelleen kokonaisharkinnalla, eikä irtisanomista saa tehdä vähäisestä tai syrjivästä syystä.
Työntekijän irtisanomiskynnyksen madaltaminen on yksi pääministeri Petteri Orpon hallituksen työmarkkinauudistuksista.
Työsopimuksen irtisanomisen syyn tulee olla asiallinen – mielivaltaiset perusteet kielletty jatkossakin
Työnantaja on saanut aiemmin irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos siihen on työntekijästä johtuva asiallinen ja painava syy. Työsopimuksen päättämiseen riittää jatkossa asiallinen syy.
Asiallisena syynä voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa:
- työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan tai
- työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Käytännössä työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.
Mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi. Vähäistä tai syrjivää syytä ei jatkossakaan pidetä asiallisena syynä irtisanomiselle. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet.
Kuten aiemmin, työnantajan tulee huomioida myös muut työnantajan ja työntekijän velvollisuudet sekä kielletyt irtisanomisperusteet.
Työntekijää ei saa jatkossakaan irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena ovat niin vakavat rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.
Työnantajan on tullut aiemmin selvittää ennen irtisanomista, että voisiko työntekijän sijoittaa muuhun työhön irtisanomisen sijaan. Jatkossa työnantajalla on velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Näin on esimerkiksi silloin, kun työntekijän edellytykset työntekoon ovat heikentyneet sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.